人事評価の基本とは? 人事評価の目的と実施のポイント

人事の大きな仕事のひとつである人事評価。経営成果を上げるためのものとはいえ、人が人を評価することの難しさに悩む担当者も多いのではないでしょうか?ここでは人事評価の基本と、評価の際に留意したい点について解説します。

1.人事評価とは?

人事評価とは、従業員の仕事と業績を定められた期間内でチェックして、公正な評価を出すことを言います。その 評価項目や評価基準を明らかにすることで、社員の働き方に方向性を与えることも可能です。

人事評価の結果が、報酬査定や昇進・昇格に反映されることで社員のモチベーションが向上し、ひいては組織目標が達成されるという、人事制度そのものの目的の実現を目指します。

人事評価時の面談・フィードバックによって、(評価結果にかかわらず)社員のやる気を引き出したいと考えています。何か良いやり方、進め方はありますか?
「人事評価は、仕事に対してどれだけ応えたかをデータ化したものであり人格を判断しているものではない」と伝えましょう。 そうすることで社員に、 なぜ評価が低かったのか どうすればよくなるか と根拠をも...


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2.人事評価の仕組みと運用

実施の方法としては、企業は経営戦略・事業戦略を立案して経営計画に落とし、部門別年度計画や個人目標設定というように、社員個人レベルまでやるべきことを明確にする仕掛けを作っておかなければいけません。

人事評価はこの仕組みを受けて、明確にされた“個々の役割の発揮と活動の実績”を把握し、評価につなげるものだからです。

そのうえで、経営者または上司が部下に対して組織の年間目標と課題を説明し、部下は半年あるいは1年間の仕事上の目標を定量的・定性的両面から、できるだけ具体的にたてていきます。このときに立てた目標の達成度が以降の評価につながり、目標を持って仕事に臨む効果も期待できます。

このほかにも企業の長期的成長のためには、社員の成長スピードをあげる仕組みが必要となります。人事の仕事は“採用し、育て、盛り上げる”とよく言われますが、社員が気持ちよく働ける仕組みをつくることも、盛り上げるための重要な施策。

そのひとつが人事制度であり、努力した結果が公平・公正に評価されるという人事制度に対する信頼が、社員のやる気を引き出し、組織の活性化をうながし、ひいては事業成果につながります。

とくに若い社員が多い組織においては“現時点でのレベルを超えた難易度の高い仕事”をやりきることで本人の成長が期待できる上、数字の成果だけではないその能力的な成長をプロセス評価として昇給・昇格に反映させることが可能になります。

仕事に対するスタンスや価値観といった観点を人事評価に加味することが、強い組織づくりのポイントでしょう。

3.会社によって違いが大きい人事評価

人事評価は、企業としては“事業成果を最大化するためのツール”であり、社員にとっては“いまの自分を知るためのツール”です。企業は組織として評価がどうあるべきか組み立てる必要があり、社員は評価されることに向き合わなければなりません。

日本の多くの企業が、いまだに高度経済成長期の大企業を中心とした年功的な人事管理が一般的で勤続年数によるところが大きく、評価自体は甘いもので、処遇にもメリハリがありません。

その一方で成果主義を導入し、評価を厳しくすることで賃金や昇進の格差を大きくする企業も増えてきたため、評価は“順番や格差をつけて賃金を決めるためのもの”という認識にもつながりつつあります。

しかし、人事評価の大きな目的は“経営成果を上げること”にあるので、その目的が成し遂げられるのであれば年功的な評価も成果主義も間違いではありません。このように人事評価にひとつの正解はなく、各社の状況や抱える課題、何を目的とするかによって、あるべき人事評価は変わってくるのです。