360度評価(360度フィードバック)とは? メリット、デメリット、運用方法、評価項目、導入率、企業事例について

360度評価とは上司だけではなく、部下や同僚など多方面から評価する制度のこと。ここでは360度評価のメリットやデメリット、運用方法などを説明します。

1.360度評価とは?

360度評価とは上司だけではなく、部下や同僚なども対象にした評価制度のこと。多方面からの評価になるため、より公平性の高い評価を行えます。別名で360度フィードバックとも呼ばれているのです。

評価を社員本人へフィードバックすることが重要

360度評価の重要な点は、対象社員のスキルを評価して、その内容を本人へフィードバックすること。

周囲からの評価や仕事へのアドバイス、メッセージなどをきちんとフィードバックすると、対象社員は自分では知り得なかった気付きを発見できます。またやる気の向上や行動の改善にもつなげられると考えられているのです。

360度評価は上司だけではなく、部下や同僚なども対象社員を評価する制度です。別名で360度フィードバックとも呼ばれています

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2.360度評価の特徴とは?

上司だけでなく、同僚や部下といったさまざまな立場の人も評価できる点が360度評価の特徴です。さまざまな視点で評価するため、対象社員のパフォーマンスやスキルという人事評価材料がより具体的に収集できます。

またチームメンバーとのコミュニケーションについて、意識するきっかけにもなるのです。

さまざまな人からの視点で評価する

さまざまな人からの意見、つまり多方面からの視点から対象社員を観察できるのも360度評価の特徴です。

従来、日本企業の人事評価は上司のみが実施していました。しかし業務成果が反映される成果主義を展開する企業では、人事評価の公平性が求められます。よって一人の上司だけでなく、さまざまな社員が評価する360度評価が注目を浴びるようになったのです。

行動を観察しフィードバックする

対象社員の行動を観察し、フィードバックすることも360度評価の特徴です。360評価は対象社員の「スキル」を評価するものではなく、組織やチームでの「行動状態」を観察し、本人にフィードバックする点に大きな意味があります。

それゆえフィードバックにより、対象社員は自分の行動が同僚にどのように受け止められているかを理解できるようになるのです。

部下や上司といった上下関係にとらわれない

部下や上司といった上下関係にとらわれず評価が行える点も360度評価の大きな特徴でしょう。上司一人だけでなく、同僚や部下という対象社員の周囲にいるさまざまな人間が評価できる点こそ重要なのです。

場合によっては社内の人間だけでなく、取引先の関係社員など社外からの評価を受けるケースも。社内という枠に囚われず、さらに多方面からの意見や評価を得られるチャンスになるでしょう。

部下や上司という関係にとらわれず、社外関係者など、さまざまな立場の人が対象社員を評価できる点が360度評価の大きな特徴です

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3.360度評価導入目的と現状

360度評価の導入目的には「人事評価」や「人材育成」があります。上司だけでなく同僚や部下も評価すると公平性が高まるのです。ここでは導入目的や近年の導入率について見ていきます。

客観的かつ公平な評価を行うため

上司一人のみが部下を評価する従来の評価方法では、少なからず対象社員との相性や好き嫌いという主観的な要素を含みがちでした。

それゆえ対象社員は「いかに上司から良い評価をもらえるか」ばかりを気にしてしまい、上司にごまをすったり、仕事上の意見を言わなくなるという風潮にも陥りやすくなったりしたのです。

360度評価では上司だけではなく、同僚や部下といったさまざまな立場の人が評価に参加します。そのため評価の公平性が高まるのです。

人材確保や人材育成のため

360度評価では、被評価社員が自身のパフォーマンスが同僚からどのように認識されているかについて、気付けます。

またフィードバックによって「自身の強み」「克服すべき課題」「習得すべきスキル」なども明確になるため、自己啓発にも結び付けられるのです。人材育成はもちろん、社員エンゲージメントも高まる傾向にあるため、人材確保の一助にもなるでしょう。

360度評価の導入率

「株式会社労務行政」が2013年に実施した調査によると、360度フィードバックの導入率は、従業員1000人以上の企業で16.2%。また「日本経済新聞社」が毎年公表している「働きやすい会社ランキング」の調査指標に「360度評価の実施の有無」が含まれています。

これらかから、360度評価はどれだけ重要視されているか、分かるでしょう。

360度評価が注目される理由

360度評価が近年注目されている理由の一つに、「プレイヤーとしてパフォーマンスを発揮し、チーム管理も行うプレイングマネージャーの増加」があります。

プレイングマネージャーは自身の業務で多忙なため、メンバー全員の行動を把握しにくいもの。360度評価では、プレイングマネージャーから見えにくい部分を他者目線から補い、公平性の高い人事評価を実施できるのです。

360度評価は、人事評価の一助となるだけでなく、人材育成や人材確保にも活用できます

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4.360度評価の導入背景

360度評価が注目される背景にあるのは、企業が抱える問題点です。その内容について下記2点から解説しましょう。

  1. 働き方の変化に対応するため
  2. 組織改革のため

働き方の変化に対応するため

近年、プレイングマネージャーが増加し、それにより360度評価が多くの企業で導入されるようになりました。360度評価では、同僚や部下も評価に参加するため、プレイングマネージャーの評価業務を軽減できます。

またテレワークなどの働き方にて360度評価を導入すると、上司から見えにくい対象社員のパフォーマンスが可視化されやすくなるのです。

組織改革のため

組織体制の構築を見据えて360度評価を導入する企業も増加傾向にあります。社会が目まぐるしく変化する近年、これまで日本にて推奨・浸透してきたトップダウン型では、速やかにアクションを起こすことが困難になってきました。

それぞれの社員の意見を柔軟に取り入れ、フィードバックで自己啓発を目指す「協同型組織」への構造改革が求められている点も、360度評価が導入される背景の一つなのです。

360度評価が注目される背景には、近年顕著となっている働き方の変化や組織改革などがあります

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5.360度評価のメリット

360度評価を導入して得られるメリットは、下記の3つです。それぞれについて詳しく解説しましょう。

  1. 客観的かつ総合的な評価が可能
  2. 自己認識や自己分析につながる
  3. 行動の改善や規範意識につながる

①客観的かつ総合的な評価が可能

上司だけでなく同僚や部下、ほか部署のマネージャー職などさまざまな立場の人たちが対象社員を評価するため、上司一人のみが評価する従来の人事評価よりも、多角的な視点から評価を受けられるのです。

また1対多数になるため、上司のみでは発見できない要素もより見出しやすくなります。

②自己認識や自己分析につながる

さまざまな立場の人たちが対象社員を評価するため、上司には見えなかった良さや改善点が見つかりやすくなるのです。その内容をもとにすれば、自己認識や自己分析につながるでしょう。

またそれにより、「何を強化すればよいのか」「どういった点に気を付けたらいいのか」も分かるようになります。

③行動の改善や規範意識につながる

360度評価では、評価者のポジションに合わせて「被評価者は理想的なパフォーマンスを発揮できたか?」「被評価者は求められた業務を遂行できたのか?」という視点から評価するため、評価の公平性が高まります。

それにより被評価者は、行動を改善したり規範意識を認識したりできるようになるのです。

360度評価導入のメリットは、「客観的かつ総合的な評価が可能」「自己認識や自己分析につながる」「行動の改善や規範意識につながる」の3つです

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6.360度評価のデメリット

一方で、360度評価にはデメリットもあるのです。

  1. 談合や忖度が発生する可能性
  2. 評価者研修も必要となる可能性
  3. 運用に時間やコストがかかりがち

①談合や忖度が発生する可能性

上司が部下の評価を気にするあまり、本来のマネジメントが行えなくなってしまう状況も考えられます。

また社員同士で評価し合うため、お互いに話し合って高評価を付けたり、嫌いな社員に対してはパフォーマンスに関係なく低評価を付けたりするケースもあるのです。

②評価者研修も必要となる可能性

360度評価ではさまざまな立場の人たちが評価するからこそ、評価の公平性が向上するのです。しかし評価経験がある管理職と評価未経験の一般社員では、評価における主観の入り方もかなり異なります。

つまり理想的な360度評価を行おうとすると、評価を行うすべての社員が「評価者研修」を行わなければならない可能性があるのです。

③運用に時間やコストがかかりがち

360度評価では上司だけでなく多くの社員が評価にかかわるため、「評価の準備」「評価データの分析」「フィードバックのための資料準備」など多くの手間が発生します。

なかでも対象社員に対して評価する社員を紐付けする「回答者選定作業」では、多くの工数が必要です。社員数の多い大手企業では、さらに時間やコストが発生する場合もあるでしょう。

360度評価のデメリットは、「談合や忖度が発生する可能性」「評価者研修も必要となる可能性」「運用に時間やコストがかかりがち」の3つです

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7.360度評価の注意点

360度評価を行う際、以下4つの注意点に留意すると、360度評価の公平性や効果が一層高まります。

  1. 執務態度を評価する
  2. 評価得点は平均値をとる
  3. フィードバックとセットで行う
  4. 全社員が評価の対象

①執務態度を評価する

360度評価では、「執務態度」をメインに評価するとよいでしょう。

一般社員であれば「主体性」「業務遂行力」「不測の出来事に対する耐性」「コミュニケーション力」、マネージャークラスであれば「リーダーシップ」「部下育成力」「組織構成力」が当てはまります。

②評価得点は平均値をとる

集められた評価得点から「平均値」を取りましょう。また評価者回答の分散状況が分かるデータもあわせてフィードバックすると、本人が状況を判断しやすくなります。

企業によっては平均値のみを報告書に記載するケースも少なくありません。しかしそれだけでは、「数値がどのような意味を示すのか」対象社員に伝わりにくい可能性も高いです。値だけでなく、レベルや記号で表示するなど工夫も盛り込んだほうがよいでしょう。

③フィードバックとセットで行う

集計された評価結果は必ず被評価者へフィードバックしましょう。360度評価を実施しただけで被評価者へのフィードバックを行わなければ、評価者は時間を無駄に費やしたと受け止めかねません。

またフィードバック時は、改善点だけでなく改善するための的確なアドバイスもともに伝えます。

④全社員が評価の対象

特定の社員のみを対象に行うと、「公平性が保たれていない」などという意見が上がってしまいます。公平性や客観性の確保という意味合いでも、360度評価は可能な限り全社員に向けて実施しましょう。

また一般社員やマネージャー職のみならず、経営層も含めると、社員それぞれの当事者意識が増し、組織管理に良い影響を及ぼすでしょう。

360度評価を導入する際の注意点は、「執務態度を評価する」「評価得点は平均値を取る」「フィードバックとセットで行う」「全社員が評価の対象」の4つです

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8.360度評価の運用と設定項目

360度評価を効果的に行っていくためには、事前の制度設計と正しい運用が必要です。ここでは360評価の一般的な運用の流れや、一般社員、管理職それぞれに適した評価項目について解説しましょう。

運用の流れ

360度評価における理想的な運用の流れは、下記のとおりです。

  • 360度評価の導入目的を明確に定める
  • 360度評価の導入で生じるデメリットの洗い出しとその対策を検討する
  • 評価基準を明確に設計する
  • 活用目的に適した運用工程を設計する
  • フィードバックレポートを設計する
  • 360度評価を実施する
  • 評価結果の分析とフィードバックを行う

一般社員に対する評価項目

一般社員の場合、評価項目は業務に不可欠なスキルや執務姿勢などがメインとなります。例は、下記のとおりです。

  • 主体性(指示を待つだけでなく、自分で状況を判断し進んで行動できているか)
  • コミュニケーション力(同僚と良好なコミュニケーションを図れているか)

管理職に対する評価項目

一方、管理職・マネージャー職向けの評価項目には、マネジメント能力をメインとした要素が求められます。例は、下記のとおりです。

  • リーダーシップ(部署における目標を明確に定め、部下に十分浸透させているか)
  • 部下育成力(部下各々に明確な目標を設定させ、日々遂行させているか)
  • チーム構成力(部署内メンバー間での連携向上の仕組みを構築できているか)

360度評価を展開する際には、事前の制度設計と正しい運用が重要です。また評価項目は一般社員と管理職で異なるものを設定しましょう

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9.360度評価の評価項目を設計するには?

360度評価の評価項目は、どのように設計するとよいのでしょうか。ここでは評価項目を設計する際におさえておきたいポイントについて解説します。

評価項目の設計ポイント

評価項目を設計する際は、活用目的を踏まえましょう。また評価項目では、成果だけではなくプロセスも加味できる内容にします。

なぜなら結果だけを評価し、プロセスを評価しなければ社員のやる気を奪ってしまう可能性もあるからです。結果だけでなく「努力」についても評価しましょう。

360度評価の評価項目は、活用目的を踏まえた内容にします。また結果だけでなくプロセスも評価しましょう

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10.360度フィードバックの導入事例

最後に、カオナビの360度評価を導入した企業例を紹介します。360度評価システムの導入を検討する際、参考にしてみてください。

バンドー化学

バンドー化学は、紙とエクセルによる効率性の悪い評価業務を解消するため、「カオナビ」を導入しました。結果、評価業務工数は年間で100時間以上削減されたそうです。

また社内課題にもなっていた人事評価のフィードバックも、「SMARTREVIEW」の活用により解決しました。評価者が記載したコメントなどすべての項目が可視化され、本人が内容を直接確認できるようになったからです。

さらには人事部も本人が確認したかどうかを速やかに把握できるようになりました。

ロクシタンジャポン

これまでロクシタンジャポンでは、人材マネジメントサービスで評価運用を行っていました。その際、使い勝手の良さや自由度の高さに魅力を感じて「カオナビ」を導入したところ、評価運用がスムーズになったそうです。

また近年、「働きがいの向上」という課題に注力していた同社。「カオナビ」を導入してからは、「上司からのフィードバックや納得感のある評価が、働きがいにつながる」という社員の声が増えたそうです。

「カオナビ」は、既存の評価サービスからかんたんに移行できます。企業それぞれの評価制度に合わせてカスタマイズできるのも特徴です